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CLASE 1
• ¿Cuál es el trabajo de una / un gerente?
Las destrezas técnicas de los gerentes no son suficientes para tener éxito. Las
habilidades para el liderazgo y la comunicación serán la clave para diferenciar a los
gerentes cuyas carreras en realidad vayan en ascenso.
• GERENTES CON HABILIDADES INTERPERSONALES: VENTAJAS
◼Mayor satisfacción laboral
◼Menor estrés laboral
◼Menores intenciones de abandonar el empleo (rotación)
◼La empresa logra un desempeño financiero superior
• LO QUE HACEN LOS GERENTES
◼Hacen cosas interactuando con otros individuos.
◼Toman decisiones, asignan recursos y dirigen las actividades de los demás para alcanzar
metas
• ORGANIZACIÓN (Definición)
“Unidad social coordinada en forma consciente, que incluye a dos o más personas y
funciona con relativa continuidad para lograr una meta común o un conjunto de metas
“Chiavenato”.
• FUNCIONES DE LA GERENCIA
◼PLANEAR: DEFINIR LAS METAS Y LOS MEDIOS PARA ALCANZARLAS.
◼ORGANIZAR: DISEÑAR LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN.
◼DIRIGIR: COORDINAR Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS, RESOLVER CONFLICTOS Y
COMUNICAR EFICAZMENTE.
◼CONTROLAR: VIGILAR EL DESEMPEÑO Y COMPARARLO CON LAS METAS PREVIAMENTE
ESTABLECIDAS.
• ROLES GERENCIALES (MINTZBERG)
◼ Interpersonales: 1. representante; 2. líder 3. Enlace
◼ Informativos: 4. vigilante 5. Divulgador 6. Vocero
◼ De toma de decisiones: 7. emprendedor 8. Encargado de atender conflictos, 9. Asignado
de recursos; 10. Negociador
• CUATRO ACTIVIDADES BÁSICAS DE LOS GERENTES
◼ Administración tradicional: tomar decisiones, planear y controlar.
◼ Comunicación: intercambiar información rutinaria y procesar documentos.
◼ Administración de recursos humanos: motivar, disciplinar, manejar conflictos, asignar
personal y capacitar.
◼ Formación de redes: socializar, mostrar diplomacia e interactuar con colaboradores
externos.
• COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, los grupos y la
estructura sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con la finalidad de
aplicar tal conocimiento en mejorar la efectividad de las organizaciones.
• CIENCIAS QUE INTERVIENEN EN EL CAMPO DEL CO
◼Psicología ◼Psicología social ◼Sociología ◼Antropología
• CONTRIBUCIONES DE LA PSICOLOGÍA
◼ aprendizaje ◼ motivación ◼ personalidad ◼ emociones ◼ percepción ◼ capacitación ◼
eficacia del liderazgo ◼ satisfacción laboral ◼ toma de decisiones individual ◼ evaluación del
desempeño ◼ medición de actitudes ◼ selección de personal ◼ diseño del trabajo ◼ estrés
laboral
• CONTRIBUCIONES DE LA SOCIOLOGÍA
◼comunicación ◼poder ◼conflicto ◼comportamiento intergrupal ◼teoría formal de la
organización ◼tecnología organizacional ◼cambio organizacional ◼cultura organizacional
CONTRIBUCIONES DE LA PSICOLOGÍA SOCIAL
◼cambio conductual ◼cambio de actitud ◼comunicación ◼procesos de grupo ◼toma de
decisiones grupal
• CONTRIBUCIONES DE LA ANTROPOLOGÍA
◼valores comparativos ◼actitudes comparativas ◼análisis transcultural ◼cultura
organizacional ◼ambiente organizacional ◼poder
• HAY POCOS ABSOLUTOS EN EL CO
◼ Esto no significa que no sea posible lograr ciertas predicciones válidas o explicaciones
razonablemente precisas de la conducta humana. Pero sí significa que los conceptos del
CO deben reflejar las condiciones de la situación o de contingencias.
◼ Podemos decir que x lleva a y, aunque tan solo en condiciones especificadas por z, las
variables de contingencia.
◼ El CO se desarrolló al aplicar conceptos generales a una situación, individuo o grupo en
particular.
• MODELO DEL CO
CLASE 2: Conducta y personalidad - Aparato psíquico
• La conducta según D. Lagache
Es la totalidad de las reacciones del organismo en la situación total.
▪ Conjunto de operaciones (fisiológicas, motrices, verbales, mentales) por las
cuales un organismo en situación reduce las tensiones que lo motivan y realiza
sus posibilidades.
▪ Conducta según Kurt Lewin
La conducta es una función de la situación total (P,A) que incluye las
condiciones del individuo (P) y las del ambiente (A) }
C= f(P,A)
• Trabajo y salud mental
“La salud mental no es algo estático y que perdura sin cambios. Se desarrolla
variando en grados y niveles de bienestar o de malestar, pues se construye
como una respuesta de las personas al contexto procurando resistir y
adaptarse, afrontando los factores de riesgo.” (Neffa; 2015)
• Condiciones del ambiente: Trabajo y salud mental
“La preservación de la salud no es el resultado de una dinámica individual: ella
se construye colectivamente, en una relación con los otros, por la
comunicación, la cooperación, el intercambio, por el reconocimiento, el apoyo
social de los colegas y el apoyo técnico de la jerarquía.” (Neffa; 2015)
• Personalidad J. Bleger
Conjunto organizado de la totalidad de las conductas.
Se caracteriza por las pautas de conducta más habituales y predominantes que
manifiesta cada persona.
No hay ninguna manifestación del ser humano que no pertenezca a su
personalidad.
• Estilo de la conducta:
En función a la personalidad
Del inseparable contexto social
En calidad de proceso, dinámicamente.
• Teoría dinámica de la personalidad Mowrer y Kluckhorn
La conducta es funcional: su función o finalidad es resolver tensiones.
La conducta implica siempre conflicto o ambivalencia.
La conducta sólo puede ser comprendida en función del campo o contexto en
el que ella ocurre.
Todo organismo vivo tiende a preservar un estado de máxima integración o
consistencia interna.
• Carácter funcional de la conducta
Todo organismo se halla en un estado inestable y, si bien tiende a mantener un
equilibrio, éste no puede ser estático, total ni definitivo.
El organismo tiende a mantener dicho equilibrio, o a recuperarlo si lo ha
perdido, y las modificaciones que en él se producen para lograrlo constituyen la
conducta. Esto mismo ocurre en el nivel psicológico.
La pérdida del equilibrio crea una tensión.
La conducta es un emergente de la situación total que tiende a resolver la
tensión mediante el restablecimiento del equilibrio.
Pero la tensión no es la causa de la conducta porque ella no existe
independientemente del campo o situación total, sino como uno de sus
fenómenos, que deriva de la particular estructura que tiene el campo en un
momento dado.
La conducta es siempre una respuesta al estímulo configurado por la situación
total, así como es una defensa, en el sentido de que protege al organismo de la
desorganización.
• Tipos de Conducta:
Concreta: ej.: reír, palidecer, conducir un auto, patear una pelota, etc., es decir
fenómenos conductuales que aparecen en el cuerpo y en el mundo externo.
Simbólica: ej.: soñar, pensar, alucinar, imaginar, etc., esto es, fenómenos que
llamamos mentales.
• Áreas de la conducta
La conducta siempre implica manifestaciones coexistentes en las tres áreas 1, 2 y 3.
La conducta es una manifestación unitaria del ser total y no puede aparecer ningún
fenómeno en ninguna de las tres áreas sin que implique a las otras dos, las que son
siempre coexistentes, aunque puede darse predominio de alguna de ellas.
El predominio de las áreas es relativo y puede dar lugar a la estereotipia (repetición no
creativa ni adaptativa) o bien al aprendizaje.
Ej: reacción a la ansiedad (p.34 de Bleger) y tipología de la personalidad basada en el
predominio estable de un área de conducta (p.35 de Bleger).
Las manifestaciones en las tres áreas de la conducta pueden coincidir o contradecirse.
Ej.: ver coincidencia y contradicción sucesiva o coexistente en la misma o en
diferentes áreas -pp. 35 y 36 de Bleger-.
• Personalidad y roles
La personalidad se forma por incorporación de roles, y toda conducta es siempre, al
mismo tiempo, un rol social.
Nos identificamos con las conductas de nuestros padres y otras figuras significativas
de las que dependimos/dependemos.
• Trípode de la personalidad:
Constitución –
Temperamento –
Carácter
• Cualidades de la conciencia
Conciencia quiere decir conocimiento.
Freud, el creador del Psicoanálisis descubrió que desconocemos la mayoría de
las motivaciones profundas de nuestra conducta: llamó a su descubrimiento
Inconsciente.
• Pulsión
Proceso dinámico consistente en un empuje (carga energética, factor de motilidad)
que hace tender al organismo hacia un fin
Tiene su fuente en una excitación corporal (estado de tensión); su fin es suprimir el
estado de tensión que reina en la fuente pulsional; gracias al objeto, la pulsión
puede alcanzar su fin. Ej: hambre – comer – descenso de la tensión (placer)
• Aparto Psiquico
Yo: instancia o parte ejecutiva.
Superyo: instancia normativa.
Ello: parte o polo pulsional (empuje)
• EL YO
Origen y funciones del Yo: aparato adaptativo diferenciado a partir del ello por
contacto con la realidad externa y resultado también de las identificaciones que
conducen a la formación , dentro de la persona, de un objeto de amor catectizado
(investido de energía psíquica llamada libido) por el Ello.
El Yo es el factor de ligazón (integración) de los procesos psíquicos, el
encargado de la defensa ante la señal de angustia (afecto displacentero) llevando
a cabo los mecanismos de defensa.
Mecanismos de defensa
del Yo (I)
-Modificaciones autoplásticas (intrapsíquicas) de la experiencia del Yo-
Represión: olvidar algo y olvidarse de que se lo ha olvidado. Desalojar de la
conciencia un determinado recuerdo.
Regresión: retroceder a otras etapas en las capacidades y modalidades de
afrontamiento de la realidad.
Formación reactiva: expresar lo contrario al deseo reprimido (v.g.: pudor en lugar
de exhibicionismo).
Aislamiento: romper conexiones con otros pensamientos o con el resto de la
percepción del sujeto. Típico de la neurosis obsesiva (N.O.)
Mecanismos de defensa
del Yo (II)
Anulación: hacer como si pensamientos, palabras gestos o actos pasados no
hubieran ocurrido, mediante pensamientos o actos con significación opuesta.
(N.O.)
Proyección: transponer la vivencia interna en unos objeto/persona/situación
externos.
Introyección: transponer lo percibido externamente como propio (interno).
Vuelta contra sí mismo: reemplazar un objeto independiente por la propia persona
como blanco de la agresión.
Transformación en lo contrario: transformar una pulsión activa en pasiva (v. g.:
sadismo en masoquismo)
Mecanismos de defensa del Yo (III)
Sublimación: derivación de la pulsión hacia un fin no sexual y hacia objetos
socialmente valorados. Único mecanismo de defensa realmente exitoso (no da
lugar al desarrollo de angustia neurótica).
Identificación: asimilación en el (y transformación del) Yo de un aspecto, una
propiedad, un atributo de otra persona, objeto o animal.
Negación: defensa que consiste en que la persona niega que un deseo,
pensamiento o sentimiento le pertenezca.
Racionalización: explicación coherente y/o moral de actitudes, ideas o actos cuyos
motivos verdaderos no se perciben (me doy un pretexto y creo realmente que es
así). Se utiliza un argumento pretendidamente racional para explicar una conducta
propia. La negación es la base de la racionalización.
Identificación con el agresor temido: (ver “Identificación”.) Forma (melancólica y
masoquista) de intentar ligar intrapsíquicamente (dar sentido a) una experiencia
traumática.
• Mecanismos de defensa y trabajo (Neffa; 2015)
“Para permanecer sanas y normales frente al trabajo y que el sufrimiento no les
provoque enfermedades, las personas construyen estrategias defensivas, las
cuales son difíciles de lograr totalmente.
a pesar del sufrimiento las personas pueden seguir trabajando, lo que da lugar a
una “normalidad sufriente” (Dejours y Molinier)
“Si no pueden sublimar o transformar el sufrimiento mediante la imaginación, [las
personas] se defienden orientando sus maneras de pensar y de actuar para evitar
la percepción de aquello que los hace sufrir, sin que al hacerlo transformen la
realidad y eviten los riesgos. el sujeto se enferma cuando no puede contener los
riesgos.”
• Aparato Psíquico: Superyó y Ello
Origen y funciones del Superyó: Heredero del Complejo de Edipo por identificación
con los padres, interiorización de las prohibiciones. Conciencia moral,
autoobservación, formación de ideales.
Contenidos del Ello: son la expresión psíquica de las pulsiones, en parte
hereditaria e innata, en parte reprimida y adquirida.
CLASE 3:
La percepción y la toma de decisiones individual
La percepción es el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan las
impresiones de sus sentidos, con la finalidad de dar significado a su entorno.
Como es un proceso, lleva tiempo, un proceso es el conjunto de las fases (momentos)
de un fenómeno. En este caso, el fenómeno (lo que estudiamos, lo que se verifica) es
la percepción.
• Importancia de la percepción para el Comportamiento Organizacional (CO)
La percepción es importante para el CO porque la conducta de las personas se basa
en su percepción del entorno y de sus propias conductas (autoobservación).
El mundo que importa en términos de significado es el mundo percibido.
• Factores que influyen en la percepción
En la persona que percibe;
En la situación;
En el objetivo.
• En la persona que percibe (perceptor):
Actitudes, Motivos, Intereses, Experiencia, Expectativas
• Factores que influyen en la percepción
1. En la situación: Tiempo, Ambiente de trabajo, Escenario social.
2. En el objetivo: Novedad, Movimiento, Sonidos, Tamaño, Entorno, Proximidad,
Similitud.
• Aplicación del concepto de percepción al CO
Percepción de las personas
Toma individual de decisiones
Ética de la toma de decisiones
• Percepción de otros seres humanos: hacer juicios acerca de los demás
Teoría de la atribución: Cuando los individuos observan una conducta tratan de
determinar si su causa es interna o externa.
Esta atribución depende de tres factores: su carácter distintivo, consenso,
congruencia
• Percepción de otros seres humanos: hacer juicios acerca de los demás
Resultados de la Teoría de la atribución:
1. Error de atribución fundamental: tendencia a subestimar la influencia de los
factores externos y sobrestimar la de los factores internos al hacer juicios sobre
la conducta de los demás.
2. Tendencia auto favorable: Tendencia de los individuos a atribuir su éxito a
factores internos al tiempo que echan la culpa de los fracasos a factores
externos.
• Atajos utilizados al juzgar a otros
Tomamos atajos porque construir juicios sobre lo que hacen los demás es una tarea
pesada.
Atajos frecuentes para percibir e interpretar a los demás:
1. Percepción selectiva: Tendencia a interpretar de manera selectiva lo que se
observa con base en los propios intereses, antecedentes, experiencia y
actitudes.
2. Efecto de halo: Tendencia a formarse una impresión general de un individuo
con base en una sola característica.
3. Efectos de contraste: Evaluación de las características de una persona que se
ven afectadas por las comparaciones con otros individuos a quienes se
encontró recientemente, y que obtienen puntuaciones mayores o menores en
esas mismas características.
4. Estereotipo: Juzgar a alguien basándose en la percepción que se tiene del
grupo al que pertenece.
• Percepción de personas: aplicaciones en el CO
Entrevistas de trabajo
Expectativas de desempeño
Evaluación del desempeño
• Percepción y toma de decisiones
Decisiones: elecciones hechas entre dos o más alternativas.
Problema: discrepancia entre un estado actual y un estado deseado.
(Atención! lo que es un problema para una persona puede no serlo para otra, incluso
puede ser percibido como un estado satisfactorio por ésta.)
• Proceso de toma racional de decisiones
El que toma decisiones óptimas requiere de razonamiento, es decir, hace elecciones
coherentes y de máximo valor en el contexto de sus restricciones.
• Etapas del modelo de toma racional de decisiones
Definir el problema (tener la información)
Identificar los criterios de decisión
Dar pesos a los criterios (ponderar)
Desarrollar alternativas posibles
Evaluar las alternativas (calificarlas)
Elegir la mejor alternativa
• Sesgos y errores comunes en la toma de decisiones
Exceso de confianza
Anclaje: apegarse a información inicial
Confirmación: buscar información que reafirme
Disponibilidad: basar juicios en información fácil
Compromiso: con decisión anterior
Aleatoriedad: creer que se puede pronosticar lo aleatorio
Aversión al riesgo: ir a lo seguro
Sesgo retrospectivo: con el “diario de ayer”
• ¿Cómo se toman las decisiones en las organizaciones?
1. Racionalidad acotada: tomar decisiones elaborando modelos sencillos en los
que situar las características esenciales de los problemas, sin captar toda su
complejidad. Se opta por la alternativa “suficientemente buena” sin agotar
todas las opciones. La solución es la opción satisfactoria más que la óptima.
2. Toma intuitiva de decisiones: Proceso inconsciente creado por experiencia
depurada. Se complementa con el análisis racional.
• Toma intuitiva de decisiones
❖ ¿Cuándo es más probable que se recurra a ella?
Cuando hay mucha incertidumbre
Cuando hay pocos precedentes aprovechables
Cuando las variables son menos predecibles científicamente
Cuando los “hechos” son limitados
Cuando los hechos no marcan claramente el camino
Cuando los datos de análisis tienen poca utilidad
Cuando puede escogerse entre varias soluciones posibles, con buenos argumentos a
favor de cualquiera
Cuando falta tiempo y hay presiones para entregar una decisión correcta
• Toma de decisiones: restricciones organizacionales
La organización, por sí misma, impone límites a quienes toman las decisiones.
Por ejemplo, los administradores conforman sus decisiones para que reflejen la
evaluación del desempeño y el sistema de remuneración de la empresa, para cumplir
con sus normas formales y con los plazos impuestos.
Las decisiones tomadas antes en la compañía también sientan precedentes que
circunscriben las decisiones actuales.
• Toma de decisiones: diferencias culturales
Los antecedentes culturales de quien decide tienen una influencia significativa en su
selección de los problemas, la profundidad del análisis, la importancia concedida a la
lógica y la racionalidad o si las decisiones de la organización se toman en forma
autocrática por un gerente, o de forma colectiva en grupos.
• Los tres criterios tienen sus ventajas y sus desventajas.
1. Utilitario: las decisiones se toman sobre la única base de sus resultados o
consecuencias, con el objetivo de brindar el máximo bien al mayor número de
personas. Es congruente con metas de eficacia, productividad y utilidades
cuantiosas.
2. Centrarse en los derechos: Toma de decisiones congruentes con las libertades
y privilegios fundamentales establecidos en las declaraciones de derechos.
3. Enfocarse en la justicia: los individuos imponen y hacen obedecer las reglas de
manera justa e imparcial para que haya una repartición equitativa de beneficios
y costos.
Además, no hay criterios éticos mundiales dado que las culturas nacionales influyen
poderosamente sobre ellos.
• Resumen e implicaciones para los gerentes
¿Cómo mejorar el proceso de toma de decisiones?
1. Analice la situación adaptando su estilo de toma de decisiones a la cultura del
país donde se desenvuelve y a los criterios con que su organización evalúa y
remunera.
2. Esté al tanto de las tendencias que todos traemos a nuestras decisiones y que
influyen en nuestro juicio.
3. Combine el análisis racional con la intuición, no son métodos contradictorios de
tomar decisiones.
4. No suponga que su estilo de decidir es apropiado para todos los trabajos ya
que estos difieren tanto como las organizaciones. Haga concordar su estilo con
los requisitos de su puesto para aumentar su eficacia.
5. Trate de fomentar su creatividad, buscando activamente soluciones novedosas
a los problemas.
Clase 4: MOTIVACION / GRUPOS Y EQUIPOS.
¿Qué es la motivación?
• Motivación Es el resultado de una interacción entre una persona y una situación; no es
un rasgo personal.
Es el proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados,
dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.
Energía: una medida de intensidad o impulso.
Dirección: hacia las metas de la organización.
Perseverancia: dar el máximo esfuerzo para lograr las metas.
La motivación funciona mejor cuando las necesidades del individuo son compatibles
con las metas de la organización.
Primeras teorías sobre la motivación • Teoría de la jerarquía de las necesidades de
Maslow
Las necesidades se clasifican en cinco niveles, de menor a mayor.
Los individuos deben satisfacer las necesidades de nivel inferior antes de que puedan
satisfacer las de nivel superior.
Las necesidades satisfechas ya no motivarán.
La motivación de una persona depende de conocer en qué nivel dentro de la jerarquía
se encuentra esa persona.
Jerarquía de necesidades: De orden inferior (externas): fisiológicas, seguridad.
De orden superior (internas): sociales, estima, autorrealización.
• Teoría X y Teoría Y de McGregor
Teoría X: Supone que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo,
evitan las responsabilidades y tienen que ser supervisados de cerca.
Teoría Y: Supone que los trabajadores pueden utilizar su autodirección, desean asumir
responsabilidades y les gusta su trabajo.
Supuesto: La participación en la toma de decisiones, los trabajos interesantes y las
buenas relaciones en el grupo maximizarán la motivación.
• Teoría de la motivación e higiene de Herzberg
Diferentes factores generan la satisfacción y la insatisfacción laboral.
Factores de higiene: factores extrínsecos (entorno) que crean insatisfacción en el
trabajo.
Motivadores: factores intrínsecos (psicológicos) que crean satisfacción en el trabajo.
Intentaba explicar por qué la satisfacción laboral no da como resultado un mayor
desempeño.
Lo opuesto a “satisfacción” no es “insatisfacción”, sino “no satisfacción”.
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